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Eu até mudava… Mas para quê❓

Habitualmente ouvimos dizer que mudar é sempre para melhor! Contudo, se assim fosse claramente não teríamos tanta aversão e medo à mudança. De um modo geral, o nosso cérebro está programado para que gostemos da nossa zona de conforto, de saber o que vai acontecer, sem surpresas e com grande controlo sobre tudo o que nos rodeia. Porém, vivemos num mundo organizacional em que a mudança é constante e célere, apresentando-se como vital para a subsistência da empresa. Perante esta contradição ambulante coloca-se a questão: como alcançar a mudança perfeita nas organizações?

Sobre esta temática existe uma imensa bibliografia que expõe passo a passo qual a melhor estratégia a aplicar em cada situação (existe mesmo o livro mudança para dummies). Não obstante, de um ponto de vista simples, mas não simplista, sou da opinião que a solução para um processo de mudança bem-sucedido encontra-se no seu problema: as pessoas! Sim, mais uma vez o pessoal do RH com este cliché.

O sucesso de uma mudança assenta em grande medida na envolvência de todas as partes no processo de decisão. Este empowerment dos colaboradores (se assim lhe quisermos chamar) tem por base 3 grandes pilares:

  1. Explicar a ideia mestre que sustenta a mudança, focando os efeitos nefastos da “não mudança”
  2. Apresentar todas a hipóteses analisadas, bem como os seus argumentos a favor e contra; auscultar a opinião dos colaboradores, através de metodologias de cariz individual ou grupal
  3. Transmitir a decisão final, focando os aspetos positivos da mesma.

Obviamente que tal não significa que os colaboradores estarão 100% de acordo e abraçarão a mudança sem qualquer tipo de resistência, existirão sempre (e ainda bem) anticorpos nas organizações. Contudo, ao invés de uma obrigação, tratou-se de uma decisão compartida, havendo uma coresponsabilização de todas as partes.

De referir que as mudanças bem-sucedidas nunca resultam de uma imposição total por parte de terceiros, sendo que quando tal acontece estas falham ou não duram muito tempo. Em última instância, o foco impulsionador da mudança deve partir do individuo, conscientizando-se da mais-valia que esta aporta para a sua vida.

Materializando com um exemplo que seja de fácil compreensão, estou certo todos já tiveram um namorado(a) que tentou mudar algo em si: o estilo de vestir, o penteado, o grupo de amigos, etc. Tratando-se, portanto, de uma mudança importante para o seu companheiro(a) mas que não acrescentava grande valor para o leitor. Pergunta: atualmente continuam com essa pessoa? Citando algo que li um dia numa rede social, “na vida devemos abrir os braços à mudança, sem abrir mão de quem somos”.

Original Version can be read here:

La gestión del cambio en las organizaciones